Le portage salarial, mode d'exercice d'une activité professionnelle qui consiste à mettre ses compétences au service d'une entreprise cliente tout en étant salarié d'une société de portage, soulève certaines questions juridiques et sociales. Parmi celles-ci, la question des congés payés est particulièrement pertinente. Se situant à mi-chemin entre le salarié « classique » et l'indépendant, le salarié porté bénéficie du statut de salarié -ce qui lui confère des droits sociaux- mais il jouit également d'une certaine autonomie dans l'organisation de son travail. Cette hybridité amène des spécificités en matière de calcul et de prise des congés payés. Alice Bracq, Responsable Administratif et Financier Insitoo, nous explique les différentes possibilités existantes dans ce contexte, et comment les salariés portés concilient leurs aspirations à l'indépendance avec le bénéfice de congés rémunérés !
Les sociétés de portage salarial ont la possibilité d’utiliser un compteur de congés payés, comme n’importe quelle entreprise intégrant des collaborateurs en CDD ou en CDI. Aujourd’hui, les salariés portés ont droit à leurs congés payés à compter du premier jour de travail effectif, quelle que soit la durée de travail. Sachant que la durée totale des congés payés ne peut excéder trente jours ouvrables (5 semaines). Les salariés portés cumulent donc 2,5 jours de congés ouvrables par mois ou par période de 4 semaines de travail effectif ou assimilé, quel que soit le nombre de jours travaillés dans la semaine. Cela revient à 2,08 jours par mois de travail effectif si l'entreprise raisonne en jours ouvrés : un mois correspond à 4 semaines, c’est-à-dire 24 jours ouvrables, ou 20 jours ouvrés. Attention, avec ce modèle, les congés payés acquis doivent être pris. Pour mettre les congés payés en œuvre, la société de portage salarial doit donc prendre une provision dans le chiffre d’affaires du salarié porté. Ce qui est logique : le salarié porté qui profite de congés va toucher une rémunération de la société de portage, mais sans faire de prestation. Précisons enfin qu’une période d’arrêt maladie non professionnelle ouvre droit à une acquisition différente, à savoir 2 jours de congés par mois ou par période équivalente de 4 semaines (ou 24 jours), dans la limite de 24 jours par an.
Il existe une autre façon d’aborder la question des congés payés. Conformément à la convention collective du portage salarial, chaque salarié porté de placer mensuellement un pourcentage de son chiffre d’affaires (10% chez Insitoo) dans une « réserve ». Celle-ci sert initialement à payer l’indemnité versée en cas de fin de mission (si aucune autre ne suit immédiatement après). La raison : la plupart du temps, en cas de fin de mission, le salarié porté préfère opter pour une rupture conventionnelle afin de ne pas avoir de période d’intercontrat. Il peut donc percevoir son indemnité de rupture conventionnelle immédiatement. Mais la réserve constituée peut avoir un deuxième usage, à condition qu’elle soit supérieure à la somme devant rester pour couvrir l’indemnité en cas de départ. Et ce deuxième usage est une « réserve de congés payés », ou dit autrement de « jours off » ! Ce qui se rapproche du mode de fonctionnement d’un freelance. Avec cette approche, le salarié porté cumule des euros au lieu de cumuler des jours de congé. Dans ce cas, il n’y a pas de compteur de congés payés : la société de portage doit contractuellement verser au salarié porté une indemnité compensatrice de congés. Mais cette indemnité compensatrice est prise sur le chiffre d’affaires du salarié. Congés payés ou jours off, si le travail d’écriture est différent entre les cas 1 et 2, le salarié porté n’est pas plus favorisé avec une méthode ou une autre. Enfin, nous pouvons même distinguer un troisième usage ! Parfois, quand un intercontrat prévu est assez court -car le salarié porté a déjà retrouvé une mission, mais que celle-ci ne commence pas tout de suite- il peut rester dans les effectifs en débloquant une partie de sa réserve comme s’il s’agissait également des « jours off ».
Chaque méthode dispose de ses avantages et de ses inconvénients. Le cadre des congés payés « classiques » permet au salarié porté d’avoir une rémunération stable tout au long de l’année. Comme pour un CDI traditionnel : il n’y a pas de surprise ! Le cadre de la réserve du chiffre d’affaires demande en revanche un peu plus d’anticipation et d’autonomie, mais apporte également beaucoup plus de flexibilité. En effet, si un salarié porté a besoin d’un plus haut niveau de rémunération (pour boucler un projet immobilier par exemple), il peut s’octroyer moins de congés payés pendant une période donnée qu’il choisit (ce qui ne l’empêche pas de prendre des jours off. Simplement, ils ne seront pas rémunérés). A l’inverse, s’il possède une belle réserve générée au fil du temps grâce à son chiffre d’affaires, il peut l’utiliser pour « lever le pied » quand bon lui semble, et en toute autonomie, à l’image des freelances. Il existe donc un autre avantage avec ce modèle de réserve, si on prend en compte le fait que le portage salarial est souvent un tremplin vers le freelancing. Il s’agit en effet d’une approche qui prône l’autonomie : un salarié porté qui bascule vers un statut de freelance sera déjà préparé. Il gardera clairement à l’esprit que prendre 3 semaines de congés à la suite aura un impact significatif sur sa rémunération. Les méthodes et conditions de prise de congés payés constituent donc un facteur non négligeable dans le choix de la société de portage pour le salarié porté. Des règles claires, flexibles et avantageuses dans ce domaine permettent de concilier autonomie et protection sociale, travail et repos, et in fine participent à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.